Blog

Obecnie planowanych jest kilka zmian w kodeksie pracy, a niektóre z nich wejdą w życie jeszcze w 2025 r.

W czerwcu 2025 r. została ogłoszona ustawa z dn. 4 czerwca 2025 r. Zmiany wejdą w życie w dn. 24 grudnia 2025 r. Wśród zmian należy wskazać na nowe obowiązki pracodawcy, do których należeć będzie przedstawienie osobom ubiegającym się o zatrudnienie na danym stanowisku informacji o wynagrodzeniu (wraz ze wszystkimi składnikami, które się na nie składają, a także innych świadczeniach związanych z pracą) – jego początkowej wysokości bądź przedziale, a także informacji o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania (o ile pracodawca jest objęty powyższymi).[1]

Powyższe informacje pracodawca przekazuje z odpowiednim wyprzedzeniem umożliwiającym się jego zapoznanie osobom, które ubiegają się o pracę na danym stanowisku – w formie papierowej lub elektronicznej. Tego rodzaju informacje powinny być zawarte już w ogłoszeniu o naborze na stanowisko, przed rozmową kwalifikacyjną, bądź przed nawiązaniem stosunku pracy (o ile pracodawca nie ogłaszał naboru na stanowisko, bądź nie przekazał tych informacji wcześniej).[2]

Doprecyzowany zostanie również katalog danych osobowych, których podania przez osobę ubiegającą się o zatrudnienie może żądać pracodawca. W zakresie przebiegu zatrudnienia zastrzeżono, że wyłączone zostaje żądanie o ujawnienie przez kandydata informacji o wynagrodzeniu w obecnym i poprzednim stosunku pracy.[3]

Aktualnie przedstawiono również projekt zmiany ustawy – kodeks pracy. Planowana data wejście w życie nowelizacji to dzień 1 stycznia 2026 r.

Wśród planowanych zmian należy wskazać na rozszerzenie katalogu okresów wliczanych do okresu zatrudnienia – m.in. o prowadzenie przez osobę fizyczną pozarolniczej działalności gospodarczej, wykonywania przez osobę fizyczną umowy zlecenia lub innej umowy o świadczenie usług, do której zgodnie z przepisami kodeksu cywilnego stosuje się przepisy dotyczące zlecenia[4].

Okresy powyższe ma potwierdzać zaświadczenie z Zakładu Ubezpieczeń Społecznych odpowiednio o opłaceniu za dany okres składek na ubezpieczenie emerytalne, rentowe lub wypadkowe z danego tytułu – w przypadku osób prowadzących działalność gospodarczą bądź o podleganiu ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym – w przypadku osób wykonujących umowę zlecenia bądź o świadczenie usług. Takie zaświadczenie będzie można uzyskać jedynie na podstawie wniosku złożonego w postaci elektronicznej za pomocą profilu informacyjnego utworzonego w systemie teleinformatycznym udostępnionym przez ZUS.[5]

Okres zatrudnienia ma kluczowe znaczenie np. przy obliczaniu wymiaru urlopu wypoczynkowego. Osobom zatrudnionym co najmniej 10 lat przysługuje bowiem 26 dni urlopu wypoczynkowego.[6] Wielu osobom przysługiwać więc będzie wyższy wymiar urlopu wypoczynkowego, jeżeli dotychczas nie mogły udokumentować 10 lat stażu pracy w oparciu o obecnie obowiązujące przepisy.

Co istotne, pracownik będzie mieć aż 24 miesiące na udokumentowanie okresów zatrudnienia, o których mowa powyżej, a pracodawca wliczy udokumentowane okresy do okresu zatrudnienia pracownika.[7] Termin 24 miesięcy rozpoczynać się będzie – w przypadku pracodawcy niebędącego jednostką sektora finansów publicznych od pierwszego dnia miesiąca następującego po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy, w przypadku zaś pracodawcy będącym jednostką sektora finansów publicznych od dnia wejścia w życie ustawy, czyli od dnia 1 stycznia 2026 r.. Jeżeli pracownik nie udokumentuje okresów zatrudnienia, które zostaną wprowadzone nowelizowaną ustawą w terminie, o którym mowa powyżej, to pracodawca nie wlicza tych okresu zatrudnienia pracownika.

Powyższe uregulowanie ma zastosowanie jedynie do tych pracowników, którzy pozostają w stosunku zatrudnienia z danym pracodawcą w dniu wejścia w życie ustawy – o ile pracodawcą jest podmiot będący jednostką sektora finansów publicznych, a w przypadku pozostałych pracodawców – w pierwszym dniu po upływie 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy.[8]

Kolejne planowane nowelizacje kodeksu pracy wynikają z projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych przedstawionym Sejmowi w dn. 29.07.2025 r. Główną planowaną nowelizacją zawartą w tym projekcie jest doprecyzowanie terminu wypłaty ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop. Planowane jest wprowadzenie przepisu, wedle którego pracodawca dokonuje wypłaty ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa powyżej w terminie wypłaty wynagrodzenia za pracę, zgodnie z art. 85 kp. Powyższej reguły nie stosuje się jednak, jeżeli termin wypłaty wynagrodzenia ustalony zgodnie z art. 85 kp przypada na dzień przed zakończeniem stosunku pracy – wówczas wypłaty ekwiwalentu pieniężnego dokonuje się w terminie 10 dni od zakończenia stosunku pracy.[9]

Planowana są również zmiany co do możliwych form złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu. Dotychczas przepisy przewidywały wyłączenie formę pisemną – planowane jest rozszerzenie powyższego w następujący sposób: „o formę papierową lub elektroniczną”. Powyższe odnosi się m.in. do wniosków o udzielenie urlopu bezpłatnego, wniosku o indywidualny rozkład czasu pracy, o skrócony tydzień pracy, o system pracy weekendowej. [10]

[1] art. 1 ust. 1 ustawy z dn. 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy

[2] art. 1 ust. 1 ustawy z dn. 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy

[3] art. 1 ust. 2 ustawy z dn. 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy

[4] art. 1 ust. 2 projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

[5] art. 1 ust. 2 projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

[6] art. 154 § 1 pkt 2 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy

[7] art. 4 ust. 1 i 2 projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

[8] art. 4 ust. 3 projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw

[9] art. 1 pkt 8 projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych

[10] art. 1 projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych