Blog

Zwolnienia grupowe

Ustawa precyzyjnie reguluje, kiedy znajduje ona zastosowanie. Ustawę stosuje się bowiem w razie wystąpienia „zwolnień grupowych” u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Zwolnienia grupowe definiowane są jako rozwiązanie stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, w drodze wypowiedzenia dokonanego przez pracodawcę, bądź porozumienia stron, gdy w ciągu 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej:

1. a) 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
2. b) 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia od 100 do 300 pracowników,
3. c) 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 bądź więcej pracowników[1].

Jak widać ustawę stosuje się jedynie do podmiotów zatrudniających co najmniej 20 pracowników.

Ustalając liczbę pracowników pod uwagę należy wziąć wszystkie formy kreujące stosunek pracy, a więc zarówno pracowników wykonujących pracę na podstawie stosunku pracy, jak i wyboru, mianowania, czy powołania. Dla potrzeb ustalania liczby pracowników znaczenia nie ma również to, czy pracownicy wykonują pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, czy też na część etatu. Niedopuszczalne jest przeliczanie wymiaru czasu pracy poszczególnych pracowników na pełne etaty.[2] Pracownikami nie są jednak osoby współpracujące na podstawie umowy o dzieło, zlecenia czy o świadczenie usług.

Jeżeli dojdzie do tzw. „grupowego zwolnienia”, które ustawowo definiowane jest tak, jak wskazano powyżej, pracownikowi zwolnionemu „grupowo” przysługuje prawo do uzyskania odprawy pieniężnej.

Wysokość odprawy pieniężnej uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy. Regulowana jest w następujący sposób: odprawa w wysokości:

1. jednomiesięcznego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
2. dwumiesięcznego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
3. trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługuje pracownikowi zatrudnionemu u danego pracodawcy powyżej 8 lat.[3]

Ustawa powyższa precyzuje również, że wysokość odprawy pieniężnej ustalana jest według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop.[4] Ustalony jest również górny limit odprawy pieniężnej – stanowi on równowartość 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę według stanu na dzień rozwiązania stosunku pracy.[5]

Zwolnienia indywidualne

 Odprawę pieniężną mogą otrzymać również pracownicy zwolnieni indywidualnie, o czym wprost stanowi art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Podobnie jednak jak we wcześniejszym przypadku pracodawca zatrudniać musi co najmniej 20 pracowników. Rozwiązanie stosunku pracy nastąpić musi z przyczyn niedotyczących pracownika, stanowiących wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron. Jeżeli powyższe przesłanki są spełnione, pracownik nabędzie prawo do uzyskania odprawy pieniężnej.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy

 Odprawa pieniężna może przysługiwać również pracownikowi, który rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracodawcy. Zgodnie z art. 55 § 3 kodeksu pracy, rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, pociąga za sobą skutki, jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem umowy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.

Kodeks pracy również jasno precyzuje, o jakie przyczyny leżące po stronie pracodawcy chodzi. Będzie to więc po pierwsze, wydanie orzeczenia lekarskiego stwierdzającego szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika oraz nie przeniesienie go przez pracodawcę w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego stan zdrowia i kwalifikacje.[6] Drugą przyczyną będzie dopuszczenie się przez pracodawcę ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.[7]

Możliwość uzyskania odprawy pieniężnej, w sytuacji takiej jak opisana powyżej potwierdza również orzecznictwo sądowe. Zgodnie z uchwałą Sądu Najwyższego z dn. 02.07.2015 r., III PZP 4/15: „Rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika na podstawie art. 55 § 1(1) k.p. z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika uprawnia pracownika do nabycia prawa do odprawy pieniężnej, o której mowa w art. 8 w związku z art. 10 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (jednolity tekst: Dz.U. z 2015 r., poz. 192 ze zm.), jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód rozwiązania stosunku pracy.”

Tak więc, jeżeli rozwiązanie umowy o pracę przez pracownika nastąpiło wyłącznie z powodu np. ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych, będzie on uprawniony do uzyskania od pracodawcy odprawy pieniężnej na zasadach i w wysokości określonej w ustawie  z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, które to zostały przybliżone w tym artykule.

[1] art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

[2] K. W. Baran, M. Lekston [w:] K. W. Baran, M. Lekston, Komentarz do ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników [w:] Zbiorowe prawo zatrudnienia. Komentarz, wyd. II, Warszawa 2024, art. 1

[3] art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

[4] art. 8 ust. 3 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

[5] art. 8 ust. 4 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników

[6] art. 55 § 1 kodeksu pracy

[7] art. 55 § 1¹ kodeksu pracy